O receio de investir na formação de um profissional e vê-lo sair para o concorrente ainda aparece em muitas empresas, principalmente entre negócios em crescimento. Para Gustavo Braz, CEO do Grupo PMD, maior importadora de ferramentas diamantadas do Brasil, essa lógica precisa ser revista.
O risco maior, segundo ele, não está em treinar alguém que pode ir embora, mas em manter pessoas despreparadas tomando decisões que afetam clientes, equipes, margem e operação.“O empresário precisa parar de olhar treinamento como perda potencial e começar a olhar como proteção do negócio. Se a pessoa for treinada e sair, existe uma perda. Mas, se ela não for preparada e ficar, o impacto pode ser muito maior”, afirma Gustavo.
A falta de desenvolvimento de lideranças costuma aparecer primeiro em sinais operacionais. Decisões ficam concentradas no fundador, gestores evitam assumir responsabilidade, equipes dependem de autorização para tudo, conflitos se repetem, metas deixam de ser acompanhadas e bons profissionais saem por falta de direção. Em muitos casos, a empresa acredita ter um problema de vendas, atendimento ou produtividade, quando, na verdade, enfrenta uma deficiência de liderança.
O primeiro passo, segundo o CEO do grupo PMD, não precisa ser complexo. A empresa deve identificar quais áreas mais dependem de decisão rápida, quais pessoas já exercem influência sobre o time e quais gargalos se repetem na rotina.
A partir disso, é possível montar uma trilha simples de formação, com temas como comunicação, acompanhamento de metas, tomada de decisão, gestão de conflitos, cultura, indicadores e desenvolvimento de pessoas. “Liderança não se forma em uma palestra isolada. Precisa de método, repetição e acompanhamento. O treinamento precisa conversar com a realidade da empresa, com os problemas que aquele time vive todos os dias”, diz o executivo.
Na prática, empresas em crescimento podem começar com ciclos trimestrais de desenvolvimento, encontros mensais com líderes e acompanhamentos mais curtos a cada quinze dias para revisar metas, decisões e dificuldades. O modelo pode combinar alguém de fora, responsável por trazer método, repertório e visão externa, com lideranças internas, que conhecem a cultura, os processos e os desafios do negócio.
Para ele, o erro está em terceirizar totalmente a formação ou deixar tudo apenas nas mãos da empresa. “Alguém de fora ajuda a organizar pensamento, trazer metodologia e provocar o time. Mas a cultura precisa ser ensinada por quem vive o negócio. O melhor caminho é combinar as duas coisas”, afirma.
Entre os sinais de alerta para empresas que negligenciam o tema estão a alta rotatividade em cargos-chave, a queda de desempenho após promoções, o excesso de problemas que chegam à diretoria, a dificuldade de manter padrão entre equipes e a ausência de sucessores preparados. Quando esses sintomas aparecem, a organização já não está apenas diante de um desafio de pessoas, mas de um risco de crescimento.
O ganho, por outro lado, vai além da motivação interna. Líderes preparados reduzem a dependência do fundador, aceleram decisões, preservam a cultura, aumentam a previsibilidade da execução e ajudam a transformar estratégia em resultado. Para empresas que querem crescer, diversificar áreas ou abrir novas frentes de negócio, formar liderança deixa de ser uma escolha de gestão e passa a ser uma condição para sustentar a expansão.
“Quando a liderança amadurece, a empresa ganha velocidade sem perder controle. O empresário deixa de apagar incêndio o tempo todo e passa a olhar mais para estratégia, expansão e novas oportunidades”, finaliza Gustavo.
